Zahnmedizinische(r) Fachangestellte(r)

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geht von dem Grundsatz eines allgemeinen Bestandsschutzes des Beschäftigungsverhältnisses aus. Diese gesetzlichen Bestimmungen gewinnen für bestimmte zahnärztliche Praxen immer mehr an Bedeutung, vor allem unter dem Aspekt einer möglichen personellen Kapazitätsanpassung an sich ändernde wirtschaftliche Entwicklungssituationen.

4.1. Die zwei Voraussetzungen des Kündigungsschutzes:
a) Betrieblicher Geltungsbereich - Praxisgröße (Regelung ab dem 01.01.1999):
Praxen, in denen in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich Auszubildende) beschäftigt sind.
Berücksichtigt werden:
Vollzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen und Teilzeitbeschäftigte entsprechend der Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit.
Wöchentliche Arbeitszeit der Beschäftigten   Faktor
nicht mehr als 20 Stunden                          0,5
nicht mehr als 30 Stunden                          0,75
über 30 Stunden                                        1,0
Auszubildende                                           0


b) Personenbezogener Geltungsbereich - Wartezeit:
Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muß das Beschäftigungsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben. Zu beachten ist daher, daß nur der kalendermäßige Bestand, nicht aber die tatsächliche Beschäftigungsdauer maßgeblich ist.

Beispiel:
Beginn der Tätigkeit in der Praxis: 01.01.2001
Vereinbarte Kündigungsfrist: Gesetzliche Mindestkündigungsfrist
Wartezeit beendet: 30.06.2001
Kündigung am 16.06.2001 zum 15.07.2001
Kündigungsschutz ist noch nicht eingetreten, da beim Zugang der Kündigung die Wartezeit noch nicht abgelaufen gewesen ist.

5 Die Kündigungsgründe in ihren inhaltlichen Differenzierungen

Zur nochmaligen Abgrenzung:
Fällt eine Praxis nicht unter die Bestimmungen des KSchG, so bedeutet dies, daß der Praxisinhaber frei und ohne triftigen Grund und ohne Angabe von Gründen fristgerecht ein Beschäftigungsverhältnis kündigen kann! Findet dagegen für eine Praxis das KSchG Anwendung (s. V), so verfügt der Praxisinhaber über kein freies Kündigungsrecht mehr!

5.1. Die Kündigungserfordernisse nach dem KSchG
Eine ordentliche Kündigung nach dem KSchG ist nur zulässig und statthaft, wenn sie sozial gerechtfertigt ist!
5.2. Definition der "sozialen Rechtfertigung"
Eine Kündigung ist damit nur zulässig, wenn Tatbestände vorliegen und gegeben sind, die unter verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der beiden Parteien des Beschäftigungsverhältnisses diese Kündigung als angemessen erscheinen lassen. Eine soziale Rechtfertigung fehlt im Umkehrschluß nach dem KSchG immer dann, wenn weder personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung vorliegen.
5.3. Differenzierungskriterien der Kündigungsgründe
Personenbedingte Gründe

• Sind mit persönlichen Eingenschaften und Fähigkeiten des Beschäftigten eng verbunden
• Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten
• Abwägung der Interessen der Praxis und der Beschäftigten
• Zu prüfen ist vor der Kündigung Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, Einleitung von Fortbildungsmaßnahmen, ggf. Änderungskündigung

Beispiele:

• Mangelhafte Kenntnisse und Fähigkeiten (dürfen bei der Einstellung nicht bekannt gewesen sein)
• Mangelhafte fachliche Qualifiaktionen
• Lange Krankheit, deren Ende nicht absehbar ist
• Häufige Kurzerkrankungen

Verhaltensbedingte Gründe

• Schuldhafte Vertragsverletztung
• Verletzung arbeitsrechtlicher Nebenpflichten
• Verstöße gegen die Praxisordnung
• Interessenabwägung (Art und Häufigkeit der Pflichtverletzung) jeweils vor der Kündigung

Hinweis:
Schutzbedürftige des Beschäftigten ist nicht so hoch zu bewerten wie bei der personenbedingten Kündigung, da Arbeitnehmer letztendlich pflichtwidrig gehandelt hat.
Wichtig:
Vorherige Abmahnung vor Kündigungsausspruch zwingend erforderlich

Beispiele:

• Unentschuldigte Fehlzeiten
• Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Erkrankung
• Unpünktlichkeit
• Fehlender Leistungswille
• Verletzung eines Rauchverbotes in der Praxis

Betriebs- resp. praxisbedingte Gründe

• Betriebliche (wirtschaftliche, arbeitstechnische) Gegebenheiten stehen der Weiterbeschäftigung entgegen.
• Unternehmerische Entscheidung zur Anpassung des Personalbestandes an den veränderten Arbeitsbedarf
• Maßnahmen des Praxisinhabers muß sachlich gegeben sein (keine Willkür)

Wichtig:
Vorherige Änderungskündigung prüfen (z. B. Reduktion der Arbeitszeit etc.) prüfen
Vor der Kündigung soziale Auswahl treffen

Beispiele:

• Umsatz- resp. Ertragsrückgang
• Umstrukturierung der Praxis
• Praxiseinschränkung z. B. aus Altersgründen, Krankheit
• Erheblicher Umsatzrückgang im Verhältnis zu den fortschreitenden Praxiskosten, die sich unmittelbar auf den Arbeitsplatz auswirken
• Reorganisationsmaßnahmen

6 Richtlinien zur Überprüfbarkeit der Sozialauswahl

Der Praxisinhaber hat nach dem Wortlaut des Kündigungsschutzgesetzes bei seiner Entscheidung über die Aussprache einer Kündigung verschiedene soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus den vergangenen Jahren sind besonders relevante Faktoren z. B.:

• Lebensalter
• Dauer der Praxiszugehörigkeit
• Familienstand
• Vermögensverhältnisse
• Schulden
• Unterhaltsverpflichtung
• Berufsaussichten auf dem Arbeitsmarkt
• Gesundheitsbeeinträchtigungen
• Sonderschutz (z. B. Schwerbehinderteneigenschaft)
• Doppelverdienerstatus

Einen allgemein verbindlichen Bewertungsmaßstab, wie diese sozialen
Parameter zueinander im Verhältnis zu setzen sind, gibt es nicht.
Im Rahmen der sozialen Auswahl ist unter den vergleichbaren Beschäftigten (wird in der Regel durch die betriebliche Einheit bestimmt, in der Gründe für die Kündigungserfordernisse eingetreten sind) die- / derjenige zu entlassen, die / der aufgrund der sozialen Struktur am wenigsten schutzbedürftig ist.
Die Vielzahl der Berücksichtigung von "Sozialdaten" bedeutet für den Praxisinhaber nunmehr ein nicht mehr zu kalkulierendes Prozeßrisiko, da eine noch so sorgfältig durchgeführte Sozialauswahl vom Arbeitsgericht nicht gebilligt und eine Kündigung für unzulässig erklärt werden konnte. Als Grundlage zur Kündigungsauswahl von Beschäftigten wird oftmals auf eine Punktetabelle zur Bewertung und Gewichtung der Sozialfaktoren zurückgegriffen. Eine gesetzliche Regelung gibt es nicht.
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil entschieden, daß die Arbeitsgerichte die Richtigkeit der Sozialauswahl nicht anhand von Punktetabellen überprüfen dürfen, diese Entscheidung bedeutet aber nicht, daß die Praxen keine Punktetabellen verwenden dürfen. Zudem haben die Praxen neben einer Objektivierung der Gewichtsfaktoren durch eine Punktetabelle jeden Einzelfall unter Beachtung aller Umstände individuell zu prüfen; allerdings trägt die Verwendung eines Punktesystems zu einer nachvollziehenden
Vorauswahl bei (s. BAG v. 07.12.1995, 2 AZR 1008/94).

7 Schlußbetrachtung

1. Die Gesetzesänderungen ab 01.01.99 im einzelnen:

• Senkung des Schwellenwertes für Kleinbetriebe von 10 auf 5 Arbeitnehmer
• Erweiterung der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen durch nicht näher bestimmte soziale Gesichtspunkte
• Kein Vorrang praxisbezogener Interessen bei der Sozialauswahl mehr

2. Eine frist- und soweit erforderlich formgerechte Kündigung ist auch ohne Angabe eines sachlichen Grundes zulässig, wenn eine Zahnarztpraxis in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt.
3. In bestimmten Zahnarztpraxen sind die Regelungen des KSchG anzuwenden. Die Kündigungsschutzausführungen schränken unter gewissen Bedingungen das Kündigungsrecht des Arbeitgebers ein. Der Praxisinhaber ist vor jeder ordentlichen Kündigung daher gefordert, der Angestellten ein Änderungsangebot auf Weiterbeschäftigung auch unter verschlechterten Arbeitsbedingungen zu unterbreiten, wenn ihre Tätigkeit auf einen tatsächlich freien Arbeitsplatz möglich und zumutbar ist.
4. Will ein Beschäftigter geltend machen, daß eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, so muß er innerhalb von drei Wochen (§ 4 KSchG) nach Kündigungszugang Klage beim Arbeitsgericht erheben, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
5. Möglicher Verfahrensausgang von Kündigungsschutzprozessen:

• Bestätigt das Arbeitsgericht, daß die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, weist es die entsprechende Klage ab. Das Arbeitsverhältnis ist mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet.
• Ist die Kündigung als sozialwidrig beurteilt worden, wird dem Beschäftigten ein Recht auf Weiterbeschäftigung zugebilligt.
• Wird eine Sozialwidrigkeit der Kündigung festgestellt, kann es trotzdem zur Vertragsauflösung durch Urteil kommen, wenn ein begründeter Auflösungsvertrag vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gestellt worden ist; allerdings muß dann mit der Festsetzung einer Abfindung gerechnet werden.

8 Musterbeispiele (Kündigungen)

8.1. Musterbeispiel für eine ordentliche Kündigung

Sehr geehrte(r) Frau / Herr ........................................... ,
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Beschäftigungsverhältnis frist- und formgerecht zum ___________________. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist steht Ihnen für dieses Kalenderjahr noch ein voller/anteiliger Urlaubsanspruch von _______________________ Werktagen zu. Diesen Urlaub erteile ich Ihnen in der Kündigungsfrist, so daß Ihr letzter Arbeitstag der __________________ sein wird.

Alternativ:

Aus praxisbezogenen Gründen kann ich Ihnen den Resturlaub in der Kündigungsfrist nicht gewähren. Der Urlaub wird daher abgegolten mit der letzten Gehaltsabrechnung. Ihre entsprechenden Arbeitspapiere werde ich Ihnen postalisch zusenden.

Mit freundlichen Grüßen


____________________________
Ort/Datum Unterschrift/Praxisstempel

8.2. Musterbeispiel für eine betriebsbedingte Kündigung gem. KSchG

Sehr geehrte(r) Frau Herr .................................... ,
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Beschäftigungsverhältnis frist- und formgerecht zum ___________________. Die Kündigung erfolgt, weil durch einen nachweisbaren Umsatz- und Ertragsrückgang aufgrund der gesetzgeberischen Auswirkungen eine Weiterbeschäftigung auf nicht voraussehbare Zeit ausgeschlossen ist. Ihre soziale Auswahl zur Kündigung ist gewahrt. Sie stehen als Zahnmedizinische Fachangestellte in unseren Diensten. In die soziale Auswahl einzubeziehen waren sämtliche Mitarbeiterinnen auf vergleichbaren Arbeitsplätzen.

Nach den sozialen Auswahlmerkmalen genießen Sie den geringsten Kündigungsschutz. Nach Lebensalter, Praxiszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen sowie ........................... haben Sie gegenüber den anderen Arbeitnehmern den geringsten Sozialschutz.

Selbst wenn angenommen werden könnte, daß die Mitarbeiterin ............................................ geringer schutzwürdig ist als Sie, so bestehen doch dringende betriebliche Bedürfnisse, von der Kündigung einer anderen Mitarbeiterin abzusehen und Sie zu kündigen.

Diese betriebsbedingten Gründe kennzeichne ich mit ..................................... .


__________________________ _________________________
Ort/Datum Unterschrift/Praxisstempel